Reskilling und Upskilling: Warum wir neue Fähigkeiten brauchen, um relevant zu bleiben
- annakieselbach
- 6. Aug.
- 5 Min. Lesezeit
2020 wurde es vom World Economic Forum prognostiziert: Bis 2025 werden 50 % der Arbeitnehmenden eine Umschulung durchlaufen oder neue Kenntnisse erlernt haben. (1)
Jetzt - im Jahr 2025 - zwischen Fachkräftemangel, Digitalisierungsdruck und KI-Revolution befinden wir uns mittendrin im Prozess des Re- und Upskillings.
Was bedeuten Reskilling und Upskilling?
In unserer Arbeitswelt, die sich durch technologische und gesellschaftliche Veränderungen kontinuierlich wandelt, sind Upskilling und Reskilling die Basis, um zukünftig bestehen zu bleiben.
Upskilling ist in den meisten Unternehmen bereits gängig und bedeutet, bestehende Fähigkeiten zu erweitern oder zu vertiefen – zum Beispiel durch digitale Weiterbildungen oder das Erlernen neuer Tools innerhalb eines bestehenden Aufgabenbereichs.
Reskilling geht darüber hinaus: Es beschreibt den Prozess, völlig neue Kompetenzen zu erlernen, um einen anderen beruflichen Aufgabenbereich zu übernehmen. Das passiert häufig als Reaktion auf Automatisierung oder strategische Neuausrichtungen.
Warum ist Reskilling aktuell relevanter denn je?
Laut dem “Future of Work” Report von McKinsey werden bis 2030 in Europa bis zu 12 Millionen berufliche Neuorientierungen benötigt werden. (2) Die Gründe dafür: Fachkräftemangel, technologischer Fortschritt und zunehmende Automatisierungen.
IT, Produktion, Vertrieb und Finanzen zählen zu den Bereichen, in denen Up- und Reskilling besonders intensiv eingesetzt werden. Der IT-Bereich nimmt dabei aktuell eine Vorreiterrolle ein – hier setzen bereits 39 % der Unternehmen auf Upskilling, 28 % auf Reskilling. (3)
Zukunftsfähigkeit hängt damit nicht nur vom technologischen Fortschritt ab, sondern davon, ob Unternehmen ihre Mitarbeitenden auf diesem Weg mitnehmen.
Dabei betreffen Upskilling und Reskilling nicht nur Unternehmen und deren Mitarbeitende, sondern auch die Branchen, die sich mit der Vermittlung von Fachkräften beschäftigen. Auch für Personalvermittler*innen ist diese Entwicklung mehr als relevant, da nun nicht mehr nur Lebensläufe und bereits erworbene Fähigkeiten von Relevanz sind, sondern auch Potenziale und Persönlichkeit.
Wie ist der aktuelle Stand in deutschen Unternehmen?
Der aktuelle HR-Report 2025 von Hays und dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) liefert ein differenziertes Bild:
48 % der Befragten geben an, dass Upskilling bereits einen hohen oder sehr hohen Stellenwert in ihrem Unternehmen hat.
Nur 36 % sagen dasselbe über Reskilling, obwohl es zur Bewältigung struktureller Veränderungen essenziell wäre.
Deutlich wird auch, dass der Stellenwert von Up- und Reskilling direkt mit der Unternehmensgröße zusammenhängt. Während bei Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitenden lediglich 42 % Upskilling einen hohen Stellenwert zuweisen, sind es bei Unternehmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitenden fast 60 %. Bei Reskilling sind es bei kleineren Unternehmen 29 % und bei großen 43 %.
Vor allem HR-Führungskräfte und Unternehmensleitungen erkennen die strategische Bedeutung von Up- und Reskilling. In kleineren Betrieben hingegen fehlen oft Zeit, Mittel oder Struktur für tiefgreifende Umschulungen.
Welche Chancen und Herausforderungen ergeben sich für Mitarbeitende und Führungskräfte?
Während Upskilling in vielen Unternehmen längst gelebte Praxis ist, bleibt Reskilling oft noch eine größere Herausforderung – vor allem, wenn Mitarbeitende ihre gewohnte Rolle verlassen und sich in völlig neue Aufgabenbereiche einarbeiten müssen. Das kann mit Unsicherheiten und Ängsten einhergehen.
Auch auf Unternehmensseite braucht es ein Umdenken: Lernpfade müssen neu gestaltet, Veränderungsprozesse aktiv begleitet und eine echte Lernkultur etabliert werden.
Die wichtigsten Hürden aus Unternehmenssicht:
hoher Zeit- und Ressourcenaufwand
fehlende Lernkultur und interne Widerstände
Unsicherheiten oder Überforderung bei Mitarbeitenden
Doch gerade hier liegen auch große Chancen – für beide Seiten:
Für Mitarbeitende:
🔃 Neue Perspektiven: Reskilling eröffnet echte Entwicklungsmöglichkeiten – besonders für jene, deren bisherige Tätigkeiten von Automatisierung betroffen sind.
💪 Stärkung der Selbstwirksamkeit: Wer aktiv neue Kompetenzen aufbaut, gewinnt an Sicherheit und Unabhängigkeit.
🧓 Langfristige Beschäftigungsfähigkeit: In einer sich wandelnden Arbeitswelt ist Wandlungsfähigkeit eine der wertvollsten Ressourcen.
Für Unternehmen:
🚗 Fachkräftesicherung durch interne Mobilität: Statt Talente zu verlieren, können sie neu eingesetzt und gezielt entwickelt werden.
🤝 Höhere Mitarbeiterbindung und Motivation: Wer sich gefördert fühlt, bleibt – das zeigen auch die Ergebnisse des HR-Reports 2025.
🤖 Zukunftssicherheit und Innovationsfähigkeit: Reskilling stärkt nicht nur das einzelne Teammitglied, sondern das gesamte Unternehmen.
📚 Lernkultur als Wettbewerbsvorteil: Organisationen, die kontinuierliches Lernen fördern, werden widerstandsfähiger, attraktiver – und erfolgreicher.
Die Herausforderungen sind real, aber die Potenziale sind größer. Wer Reskilling strategisch angeht, schafft nicht nur neue Kompetenzen, sondern neue Chancen.
Welche Kompetenzen stehen im Mittelpunkt von Up- und Reskilling?
Der aktuelle HR-Report 2025 zeigt: Unternehmen sehen den größten Weiterbildungsbedarf bei digitalen, technologischen und fachspezifischen Kompetenzen – soziale Fähigkeiten und transformative Zukunftskompetenzen folgen mit Abstand. (3)
Diese Prioritäten decken sich mit internationalen Kompetenzmodellen, etwa vom World Economic Forum (WEF) (1) und den Future Skills des Stifterverbands für die Deutsche Wissenschaft (4), die sich damit beschäftigen, welche Fähigkeiten Menschen in Zukunft wirklich brauchen.
Zusammenfassend lässt sich sagen: Zukunftskompetenzen sind mehr als technische Skills – sie sind eine Kombination aus digitalem Know-how, analytischem Denken und persönlicher Reife. Wer in Mitarbeitende investieren möchte, sollte den Menschen ganzheitlich in den Blick nehmen.
Welche Lösungen gibt es?
Die Herausforderungen rund um Up- und Reskilling sind komplex – aber sie lassen sich gestalten. Dieser Prozess beginnt nicht erst im Unternehmen, sondern bereits im Recruitingprozess und bei der Arbeit von Personalvermittler*innen. Die Grundlage für den zukünftigen Erfolg ist dabei das Schaffen von Strukturen, die gezieltes Lernen ermöglichen, Orientierung bieten und den Menschen in den Mittelpunkt stellen.
Hier setzt flowplace mit einem ganzheitlichen Ansatz an, der Technologie, Matching und Menschlichkeit verbindet.
So unterstützt flowplace bei Up- und Reskilling-Initiativen:
Role Compass
Mitarbeitende erhalten durch den KI-gestützten Role Assistant passgenaue Vorschläge für Rollen innerhalb oder außerhalb ihres aktuellen Aufgabenfelds – basierend auf Stärken, Fähigkeiten, Erfahrungen, und Potenzial. Das schafft echte Perspektiven für Upskilling und öffnet den Blick für Reskilling. Bonus: Da nicht nur der Lebenslauf gecheckt wird, können hier passgenaue Entwicklungsmöglichkeiten empfohlen werden.
Multidimensionales Matching
Anders als klassische Tools berücksichtigt flowplace nicht nur fachliche Skills und Erfahrung, sondern auch Persönlichkeitsmerkmale. So entstehen Matches, die nicht nur Keywords im Lebenslauf beruhen.
Eigener Talent Pool
Unternehmen können individuelle Talent Pools aufbauen und pflegen – inklusive Skills, ausführlichen Talentprofilen und möglichen Rollen. Das schafft Transparenz über vorhandenes Potenzial und vereinfacht interne Mobilität.
flowplace Marketing Talent Pool
Für das externe Recruiting steht der flowplace Talent Pool mit vorqualifizierten Kandidat*innen zur Verfügung, die nicht nur fachlich, sondern mit Hinblick auf ihre Stärken und Potenziale zu den jeweiligen Rollen passen. Ideal für zukunftsorientiertes Recruiting.
Wertschätzende Candidate Experience durch Talent Insights
Kandidat*innen erhalten nach dem Talent Check anhand der Talent Insights eine individuelle Auswertung und Einblicke in ihre Stärken und Potenziale. Das sorgt für eine positive, transparente Erfahrung – auch dann, wenn es (noch) nicht zu einem Match kommt.
Die (Arbeits-)Welt braucht neue Skills
Egal, ob du auf Unternehmensseite oder Talentseite sitzt, jetzt ist der beste Zeitpunkt, um mit dem Re- oder Upsklilling zu beginnen.
Du bist nicht zu spät. Wenn du jetzt startest, hast du in wenigen Monaten ein erweitertes Skillset und bist auf den Wandel der Arbeitswelt vorbereitet.
Laut dem World Economics Forum (1) braucht es rund …
1 - 2 Monate, um People and Culture, Content-, Marketing- oder Sales-Skills aufzubauen.
2 - 3 Monate, um Produktdevelopment, Daten- und AI-Skills zu erlernen.
4 - 5 Monate, um sich Cloud Computing oder Entwickler-Skills anzueignen.
In einem halben Jahr sind du oder deine Mitarbeitenden vielleicht schon Expert*innen in einem ganz anderen Bereich.
Übrigens: Wir möchten noch nicht zu viel verraten, aber wir arbeiten gerade an einem Prototypen, der anhand deiner Persönlichkeit ermittelt, welche Future Skills dir am nächsten liegen. Sobald es konkret wird, erfährst du als erstes davon.
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Quellen:
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