Wir haben im ersten Teil ausführlich über direkte und indirekte Kosten und die Ursachen von Fluktuation gesprochen. Im zweiten Teil gehen wir bei den Kosten noch einmal in die Tiefe, um dann mit Daniel nach Lösungen zu suchen. Viel Spaß beim Lesen:
Die Gefahr bei Fluktuation steckt unter anderem in der Nicht-gleich-Sichtbarkeit. Bei den Kosten auch?
Ja. Besonders hier. Fluktuationskosten verstecken sich in ganz vielen Bereichen eines Unternehmens. Es ist also von entscheidender Bedeutung, wie man auch die nicht sichtbaren Kosten erkennt! Neben der bereits genannten Erfassung und Berechnung von direkten und indirekten Kosten, müssen wir auch die sogenannten Opportunitätskosten berücksichtigen. Ich mache dafür mal ein Beispiel: In dem Moment, wo ein Leistungsträger geht, der zum Beispiel an einem Ertrag bringenden Projekt arbeitet, bleibt dieses Projekt erstmal stehen. Sind dann auch noch andere Mitarbeitende vom Wissen des Leistungsträgers abhängig - bleibt die gesamte Opportunität stehen. Die Folge: Du musst investieren, um diese wiederherzustellen.
Und außerhalb der Kosten?
Ganz klar, die Motivation, die leidet, wenn ein Mensch geht, der eine große emotionale Verbindung mit den verbleibenden Mitarbeitenden hatte. Verlässt jemand mit einem hohen Stellenwert das Team, dann löst das auch unmittelbar Unruhe aus, weil natürlich die Frage aufkommt, warum der Mensch geht! In den letzten Jahren hat man sich dann einfach auf dem Arbeitsmarkt durch das Überangebot an Arbeitskräften unmittelbar neu eingekauft, das ging noch relativ schnell und leicht! Doch durch den Fachkräftemangel und die Dynamik der Demografie hat sich das Blatt zu Ungunsten der Arbeitgeber gewendet. Home Office, Work-Life-Balance und die generelle Einstellung der nachrückenden Generation zur Arbeit. Es hat sich viel verändert. Das muss man als Unternehmen akzeptieren und sich darauf einstellen!
Du sprichst es gerade an. Wie kann ich mich als Unternehmen darauf einstellen? Was kann ich als Unternehmen tun, um dem entgegenzuwirken? Was gibt es für Möglichkeiten hausintern und extern?
Möglichkeiten gibt es eine ganze Menge. Nehmen wir einmal das Mantra, was sich immer mehr Unternehmen jetzt auch zu Herzen nehmen: “Mitarbeiter binden, statt finden”! Vor allem gilt es, sich genau anzuschauen: Was heißt denn Bindung eigentlich genau? Es ist wichtig, sich mit der Person auseinanderzusetzen, zuzuhören, und den Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, den eigenen Bereich selbst zu gestalten. Die Förderung kommt dann eigentlich erst im zweiten Schritt. Damit ist schon sehr viel Wertschätzung gegeben und der richtige Kurs eingeschlagen! Diese Gestaltung sollte auch unabhängig von der Qualifikation sein, sondern eher vom Mindset der Person: Wenn jemand den Drive hat, etwas zu verändern, warum sollte ich als Unternehmen die Person bremsen?
Dafür gibt es ganz tolle neue Modelle, die vor allem durch die Digitalisierung beflügelt wurden: Alternativ zu dem klassischen Stellenmodell, bei dem festgesetzte Aufgaben vorliegen, gibt es das Rollenbasierte Arbeiten! Hier wird das Ziel und der Zweck deiner Arbeit mitgeteilt und du bekommst den Freiraum, das zu erarbeiten. Hierfür muss ich meine Angestellten sensibilisieren und je nach Persönlichkeit heranführen. Dafür bieten wir zum Beispiel Consulting - Lösungen an.
Kannst du die Vorteile des “Rollenmodells” skizzieren?
Es fördert die Innovationskraft und die Anpassungsfähigkeit im Team. Das ist ein echter Zugewinn in der heutigen Arbeitswelt. Außerdem vermeidet diese Art des Organisierens auch sogenannte Bottlenecks: Beim Rollenbasierten Arbeiten ist es zum Beispiel nicht nötig, hierarchisch zu arbeiten. Das ist ein großer Mehrwert, wenn man das nicht mehr muss, weil die Mitarbeitenden viel stärker miteinander vernetzt sind und alle zweckgetrieben in ihrer Rolle ihre Tätigkeiten ausführen. Es ist viel stärker in der Zusammenarbeit, hat allerdings den Nachteil, dass die Organisation wesentlich komplexer wird, da du mehr Rollen als Stellen zu verwalten hast. Dafür bieten wir eine technische Lösung, dass die Komplexität einfach beherrschbar ist.
Fassen wir also zusammen, es gibt ein tief schwelendes Problem, welches viele Unternehmen betrifft. Die Kosten der Fluktuation sind versteckt und müssen sichtbar gemacht werden: es ist nicht nur ein monetäres Problem, sondern auch eine Frage der Moral und der Emotionalität. Aber auf der Gegenseite haben wir viele Möglichkeiten etwas zu verändern, auch im Kleinen, wie ich von dir rausgehört habe. Es ist also kein hoffnungsloser Fall, oder?
Ganz und gar nicht. Es wird definitiv besser. Aber sich um die Identifikation der Mitarbeitenden zu kümmern, die über Hoodies mit Logo hinausgeht! Es gibt den großen Trend des Employer Brandings, was natürlich helfen kann, aber dabei kommt dann die Frage der Authentizität hinzu. Das zeigt sich in der Regel auch in der Führungskultur, sodass man da dann den Hebel ansetzen kann und sogar muss! Die Führungskultur muss sich verändern. Also weg von der einen Alles-könnenden-Führungskraft, hinzu, dass die Führungskraft eher dazu da sein sollte, ein Team zu befähigen und zu begleiten. Da kann man das Beispiel “Fußball” heranziehen: Hier steht der Trainer auch nicht selbst mit auf dem Feld, sondern er leitet und befähigt das Team. Der Mannschaftssport macht uns das vor, wenn wir sehen, wie dort Menschen nach ihren Fähigkeiten, ihren Exzellenzen eingesetzt werden. Das ist ein Zustand, den man im Unternehmen erreichen kann, und zwar in jedem einzelnen Team.
Danke für das Interview Daniel...
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