top of page

Fluktuation - ein Kostenfaktor

Unser Growth-Expert, Daniel Tröger, hat sich Gedanken zum Thema Fluktuation gemacht. Jedes 4. Unternehmen in Deutschland ist von diesem Problem betroffen. Was sind also die Ursachen? Welche sichtbaren und nicht sichtbaren Probleme werden durch hohe Fluktuationsraten verursacht?

Lieber Daniel, Alle gehen, niemand kommt! Ist das zu ketzerisch oder ist das Thema Fluktuation ein lang unterschätztes Problem in unserer Wirtschaftswelt?

Ich würde nicht sagen, dass es ein lang unterschätztes Problem ist - es ist vor allem nicht gleich sichtbar. Auf der einen Seite ist es schwer Talente zu finden und auf der anderen Seite ist es oft mindestens genauso schwer, diese auch zu halten. Es entsteht dadurch schnell eine Dynamik, die man nicht sofort in einen gemeinsamen Kontext bringt. Erschwerend kommt hinzu, dass sich aktuell jede 4. Person auf dem Arbeitsmarkt umorientieren möchte bzw. bereit dazu ist. Biete ich an dieser Stelle als Unternehmen keine Perspektive oder gar keine Möglichkeit zur Neu-oder Umorientierung, dann beschleunige ich diese Dynamik. Hierfür braucht es Lösungen in den Unternehmen. Vom Onboarding bis zum Offboarding gibt es sehr viele Möglichkeiten des Talent-Life-Cycle, mit denen Unternehmen entgegenwirken können. Passieren all diese Dinge allerdings nicht, werden letztlich Kosten verursacht, die sich dann deutlich negativ in den Bilanzen zeigen. Nimmt man das heutzutage nicht bewusst aufs Radar, kann es durchaus sein, dass zwar der Umsatz steigt, aber sich die Personalkosten erst schleichend und dann galoppierend verändern.


Kannst du näher auf diese Kosten eingehen? Wie setzen sich denn diese nicht-sichtbaren Kosten zusammen?

Grundsätzlich kostet Recruiting und der damit einhergehende Onboardingprozess (bei erfolgreicher Einstellung) das Unternehmen Geld. Je höher die Fluktuationsrate, desto mehr Geld muss ich in die Akquise stecken. Machen wir ein Beispiel: Verlässt uns ein Leistungsträger, entstehen Kosten von ca. 120% des Jahresgehalts des Leistungsträgers. 30% entfallen auf die Minderleistung durch den Austritt (Freistellung, Überstunden durch Kollegen oder Aushilfen), sowie weitere 30% Werbekosten für die Stellenbesetzung. Wahrscheinlich sind diese aktuell noch um 10% gestiegen. Nehmen wir noch die Auswahl und Einstellungskosten hinzu, so entsprechen diese Kosten ca. 50% der Leistungskosten im ersten Jahr.

Kosten in den 4 von 6 talent-life-cycle Phasen

Offboarding - Mitarbeiter geht - 30% Leistungsabfall abhängig von Kündigungsfrist

Personalgewinnung - 30% Werbekosten für Besetzung

Recruiting - 10% Filtern, Interviews, Assessments etc.

Onboarding - 50% halbe Leistung neu und halbe Leistung eingearbeitet zu sein


Du sprichst davon, dass man es nicht gleich erkennt. Kann man dennoch pauschale Ursachen benennen, die relativ leicht erkennbar sind? Warum fällt der “Sprung, weg vom Unternehmen” heute leichter? Wieso hat die Identifikation mit den Firmen abgenommen?

Hier gibt es mehrere Dynamiken. Purpose und Sinn Generation. Demografie Boomer gehen in Rente. Führung von Teams und Kompetenzen.

und Transformation durch Digitalisierung braucht neue Führung.

Hier gibt es mehrere Dynamiken. Zum einen haben sich die Ansprüche der heutigen Generation verändert. Haben die “Boomer” und die davor eher auf das Geld, Status und Sicherheit geschaut, schauen die folgenden Generationen auf andere Werte. Der Purpose, also der Sinn und Zweck der Unternehmung, wird zunehmend immer wichtiger. Zum anderen befinden sich die sog. Boomer auf dem Weg zur verdienten Rente. Waren die Boomer und Generation X und teilweise Y noch eher leistungsgetrieben, so sind die Generationen Y und Z mehr von der Sinnfrage getrieben. Hier geht es darum, Zeit zu haben, unter Einsatz aller technischen Möglichkeiten das Leben zu genießen. Dadurch hat sich, natürlich auch demografisch bedingt, ein echter Generationswechsel vollzogen. Und an dieser Stelle ist die Führung gefragt. Denn Transformation und die Anforderungen dieses Generationswechsels brauchen neue Führung. Habe ich meinen Sinn und Zweck klar aufgestellt und kommuniziere ich das auch? Bin ich in der Lage meinen Teams, diesen Ansprüchen gerechte Kompetenzen zu vermitteln? Kriege ich das hin, dass man sich mit dem Unternehmen identifizieren kann? Reagiere ich insgesamt ausreichend auf die Anforderungen dieser Generationen? Kreiere ich Entwicklungsmöglichkeiten und biete ich genügend Raum zur Gestaltung und Mitwirkung? Welche Spielräume gebe ich, damit intrinsische Motivation entstehen kann? Gibt es zum Beispiel Mitspracherecht? Oder sage ich: “Hier ist deine Aufgabe A, B oder C, aber stelle bitte keine Fragen dazu!”



Viele Unternehmen sind nach alten Strukturen sehr erfolgreich aufgebaut. Wie kann es dennoch Überforderung gelingen, den Ansprüchen dieser Zeit nachzukommen?

Die Antwort ist einfach. In dem man seinen Teams neue Methoden vermittelt, zum Beispiel - iteratives Vorgehen. Diese Vorgehensweise hat Digitalisierung zu dem gemacht, was sie heute ist. Es liegt auf der Hand, sich also dahingehend anzupassen.


Okay, das musst du etwas näher erläutern!

Es geht darum, seine Anpassungsfähigkeit in Unternehmen zu entwickeln. Neue Sachen lernen zu wollen, sich an neuen Tools zu bedienen und Prozesse zu hinterfragen. Es muss darum gehen, die Dinge einfacher zu gestalten - auch wenn das im ersten Moment aufwendiger erscheint/ist und einiges/etwas an Energie kosten wird. Dazu braucht man mehr Abstimmung und in kürzeren Abständen im Team, bis ich das Neue leichtfüßig nutzen kann. In der Digitalisierung geht das dann sehr schnell und wahrscheinlich kommt die nächste Optimierung und man muss sich wieder anpassen. Dadurch entsteht eine gewisse Agilität! Schafft man es, das zu kultivieren, fördert man gleichzeitig ein Miteinander. Hier gilt es für mich als Unternehmer iteratives Arbeiten zu fördern und die vorhandenen Stärken zu nutzen. Daraus ergeben sich viel kürzere Abstimmungsabstände und ich laufe nicht so schnell Gefahr, dass sich meine langfristige Planung überholt hat. Daher meine ganz klare Empfehlung, sich auf die digitale Transformation einzulassen und die Chancen erkennen und nutzen.


Lest im zweiten Teil des Interviews:

Wie gelingt es mir, als Führungskraft diesen Prozess zu begleiten? Wie hilft mir flowplace dabei und was hat es mit rollenbasierten Arbeiten auf sich?

Was nimmst du aus diesem Interview mit?

Fluktuation hat viele Ursachen

hoher Kostenfaktor

kein unlösbares Problem



Commentaires


bottom of page