Interview von Ela und Harry von flowplace
Ela: Lieber Harry, sehr cool, dass du heute hier bist! Magst du kurz erzählen, wer du bist und was genau du bei uns machst?
Harry: Also dadurch, dass wir eine Plattform für rollenbasierte Teamarbeit sind, habe ich natürlich verschiedene Rollen - meine Hauptrolle jedoch ist die des Flow-Consultants. Das heißt, ich berate unsere Kunden und unterstütze sie bei der Transformation zu stärkenbasierter Rollenarbeit. In einer weiteren Rolle trage ich zu unseren sales-Erfolgen bei, indem ich neue Kunden für diese Form der Zusammenarbeit gewinne.
Ela: Danke! Heute tauschen wir uns über einen wichtigen Begriff in der Welt des New Work aus: Selbstgewissheit. Erzähl mal, was verstehst du unter Selbstgewissheit und warum ist sie so wichtig?
Harry: Ich verstehe Selbstgewissheit als eine Form der inneren Überzeugung von der eigenen Persönlichkeitsstruktur, sprich vom Charakter und meinen Werten. Es ist eine tiefe und bewusste Verbundenheit zu mir selbst und schließt zudem ein, was ich gerne erreichen möchte, also meine Zielvorstellungen. Aus meiner Sicht repräsentieren diese drei Elemente die Selbstgewissheit sehr gut.
Und warum ist sie so wichtig? Ich glaube, es ist die Grundlage für so gut wie alle Entscheidungen. Beruflich wie auch privat. Deswegen ist es auch so essenziell, dass alle Mitarbeitenden diesen Zugang haben, Selbstgewissheit auszubilden, um sich weiterzuentwickeln.
"Selbstgewissheit ist die Grundlage für so gut wie alle Entscheidungen."
Ela: Welche Herausforderungen siehst du denn in Bezug auf Selbstgewissheit bei unseren Plattform-Nutzern*innen oder allgemein bei Mitarbeitenden?
Harry: Ich sehe verschiedene Herausforderungen. Eine erste ist, dass viele von uns in der Schule zwar enorm viel Wissen vermittelt bekommen haben, jedoch zu kurz gekommen ist, etwas über sich selbst und die eigene Persönlichkeit zu erfahren. Das erfahrungsbasierte Lernen stand nicht im Vordergrund, sodass junge Erwachsene in die Arbeitswelt kommen, die kaum etwas tiefergehender über ihre eigenen Wesenszüge sagen können. Sie hatten schlichtweg nicht die Chance, Selbsterfahrung zu reflektieren und damit zu üben.
Die zweite Herausforderung liegt in der Offenheit einer Unternehmenskultur. Wie stark lädt diese die eigenen Mitarbeitenden dazu ein, sich Fragen zu beantworten wie: Wer bin ich? Welche Persönlichkeit habe ich? Welche Stärken und Kompetenzen habe ich? Welche Werte und Überzeugungen habe ich und wie passen die in den Geschäftskontext der Firma? Wir lernen gerade im Vertrieb sehr unterschiedliche Kulturen kennen. Die meisten Organisationen stehen der ganzheitlichen Betrachtung des Mitarbeitenden offen gegenüber, allerdings hat ein Großteil noch wenig Erfahrung damit, die eigene Belegschaft auf der Reise zu mehr Selbstgewissheit methodisch gut zu begleiten.
Und eine dritte Herausforderung sehe ich in der Komplexität des Themas selbst, da es für den Einzelnen nicht unbedingt so einfach ist, das Ergebnis eines validen Persönlichkeitsprofils zu lesen bzw. für sich einzuordnen. Besonders die Übertragung auf den Lebens- und Joballtag braucht zusätzlich Menschen mit HR-Beraterexpertise.
Ela: Was bedeutet das dann konkret für meinen Arbeitskontext?
Harry: Ich brauche eine Verbindung von den analysierten Beschreibungen über meine Persönlichkeitsstruktur hin zur Beantwortung der Frage, welche Tätigkeiten und Aufgaben wirklich zu mir passen. Dieser Prozess ist sehr komplex und dabei hilft die flowplace-Technologie, dieses Matching herzustellen.
Ela: Kommen wir damit direkt zur backofenwarmen Neuheit: wie unterstützt das neue Feature ‘Talent Profile’ und trägt dazu bei, die gewonnene Selbstgewissheit des Einzelnen im Team nutzbar zu machen?
Harry: Ich sehe folgende Verbindung: das Talent Profile ermöglicht mir zunächst, mich selbst auf Basis einer fundierten Analyse meiner gesamten Persönlichkeit besser zu verstehen. Da liegt ein entscheidender Unterschied im Vergleich zur Reflexion mittels Bauchgefühl. Die Vorstellung von uns über das, was wir glauben gut zu können, verknüpfen wir zu häufig allein mit den erlernten Fähigkeiten. Allerdings sind wir mehr, denn unsere Wesenszüge sind oft Stärken, denen wir uns nicht unbedingt immer bewusst sind. Daher, je besser ich mich selbst verstehe, umso bewusster kann ich auch Entscheidungen treffen, was ich selbst gern einbringen und welche Beiträge ich leisten möchte. Das Talent Profile liefert demnach auch wertvolle Impulse für die persönlichen beruflichen Ziele. Da mir das Tool eine Übersicht meiner aktuellen Rollen, Teamzugehörigkeit und Ziele liefert, habe ich absolute Klarheit über meine Aufgabenbereiche kann mich damit leichter abgrenzen, oder auch im Sinne der Effektivität Nein zu etwas sagen. Es wird mir damit leicht gemacht, bewusst genau dort Verantwortung zu übernehmen, wo ich mich selbstsicher und fachlich souverän fühle.
Je transparenter wir damit auch innerhalb des Teams umgehen und den Prozess der Arbeitsverteilung gemeinsam angehen, umso mehr lassen sich Spannungen vermeiden. Die Voraussetzung dafür ist Mut, die Einblicke in die eigene Persönlichkeitsstruktur untereinander zu teilen. Wir sind ja nicht in allen Lebenslagen souverän, versteht sich und damit offenbaren wir uns Anderen und zeigen uns auch verletzlich. Wenn aber alle im Team um die Einzigartigkeit des Teamkollegen wissen, entsteht Vertrauen, Sicherheitsempfinden und die Basis für echte Kooperation. Wir wissen dann im Team besser, was wir einander zutrauen können und was auch nicht.
Ela: Das wäre echt toll, gegenseitig zu sehen, welche Stärken meine Teamkolleg*innen haben, was denen vielleicht auch nicht liegt oder sogar Energie zieht. Inwiefern trägt das Talent Profile aus deiner Sicht zum selbstorganisierten Arbeiten in Organisationen bei?
Harry: Es ist ein echter Turbo, was selbstorganisiertes Arbeiten betrifft. Wenn ich meine Stärkenbereiche mit den Anforderungen meiner Rollen quasi schwarz-auf-weiß vergleichen kann, sehe ich ob das ‘matcht’. Es wird schnell klar, was mir Energie gibt und was mir eher welche nimmt. Und vor allem warum! Denn die Antwort liegt in unserer Persönlichkeitsveranlagung begründet. Mit dem täglichen Blick auf meine mir zugewiesenen Rollen und Ziele, behalte ich selbst die Übersicht auf meine jeweiligen Verantwortlichkeiten. Das ist der Kern des selbstorganisierten Arbeitens. Außerdem kann ich aktiv mitsteuern, welche Aufgabenbereiche langfristig anders verteilt werden sollten. Mehr noch, ich bin quasi auch Organisationsentwickler*in der eigenen Company, da ich bei der Rollenerstellung aktiv mitwirken kann. Ein abschließender Gedanke noch dazu - selbstorganisiertes Arbeiten heißt für mich auch, mutig nach Unterstützung zu fragen und proaktiv um Hilfe zu bitten. Keine Selbstverständlichkeit in vielen Unternehmenskulturen, wie ich finde.
"Selbstorganisiertes Arbeiten heißt, mutig nach Unterstützung zu fragen und proaktiv um Hilfe zu bitten. Keine Selbstverständlichkeit in vielen Unternehmenskulturen."
Ela: Jetzt habe ich noch eine etwas herausfordernde Frage für dich. Was denken andere über Selbstgewissheit in der Arbeitswelt, was aus deiner Sicht nicht stimmt?
Harry: Hm, tatsächlich gute Frage, …ein erster Gedanke geht Richtung der verbreiteten Ansicht “Jeder weiß doch am besten über sich selbst Bescheid”. Das würde ich challengen und glaube nicht, dass das flächendeckend stimmt. Meine Personalberater-Erfahrung hat mich gelehrt, vielen Menschen sind einige Details ihres Wesens nicht so klar oder so bewusst. Es braucht Mut, sich mit sich selbst zu beschäftigen, da der Prozess auch unbequemere Anteile von unserem Selbst ans Licht befördert. Aber genau das bringt uns auf einen neuen Reifegrad.
Wenn ich außerdem so manchem Gespräch unter Führungskräften zugehört habe, dann hatte ich teils den Eindruck, dass Selbstgewissheit von Mitarbeitenden noch nicht mal willkommen ist, geschweige denn sie zu fördern. Der Wert von hoher Selbstgewissheit wird offenbar dort nicht erkannt.
"Es braucht Mut, sich mit sich selbst zu beschäftigen, da der Prozess auch unbequemere Anteile von unserem Selbst ans Licht befördert. Aber genau das bringt uns auf einen neuen Reifegrad."
Ela: …zurück zu unserem Feature und zur abschließenden Frage: Was würdest du sagen, wie sollten Unternehmen das Talent Profile am besten einführen, um die Teams zu fördern?
Harry: Also ich habe gute Erfahrungen damit gemacht, generell neue Dinge mit einer spielerischen und Neugierde weckenden Herangehensweise einzuführen. Im Vorfeld das Team informieren und Lust auf ein neues Tool machen, indem Mehrwerte herausgestellt werden. Den meisten Mitarbeitenden macht es auch Spaß, mehr über sich selbst zu entdecken. Es ist ratsam, einen lockeren und entspannten Rahmen zu schaffen, keinen Druck auszuüben nach dem Motto “jetzt füll doch mal bitte dein Profil aus!”. Besser sprechen die Teamleads eine Einladung zum Mitmachen aus, wobei auch akzeptiert sein sollte, wenn nicht alle sofort interessiert sind. Die Einführungsphase braucht auch ihre Zeit, während sich alle mit ihrem Talentprofil vertraut machen. Gleichzeitig für Fragen zur Verfügung stehen und natürlich auf den flowplace-support zugreifen, wenn Unterstützung gefragt ist! Dafür bieten wir auch entsprechende Workshops zur Implementierung an.
Grundlegend empfehle ich die positiven Erfahrungen derjenigen, die ihr Talent Profile bereits nutzen, sprechen zu lassen, um andere zu ermutigen. Nehmt euch in den Teams regelmäßig Zeit für den Austausch über die gewonnenen insights und kommt so step by step in einen neuen Teamflow! 😊
Ela: Wenn ich nicht schon bei flowplace wäre😉, hätte ich sofort Lust bekommen, mein Talent Profile einzurichten und meine Persönlichkeit zu entdecken. Danke dir Harry für das entspannte Gespräch.
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